الگوهاي طراحی راهبرد منابع انسانی/الگوی بامبرگر و مشولم (2000)

یکی از مفاهیم کلیدی مطرح شده در حوزه راهبرد، طرح مفهوم نظريۀ نقاط مرجع راهبردي است.

نقاط مرجع راهبردی عبارتند از اهداف یا الگوهای برجسته ای که تصميم گيرندگان سازمان استفاده می کنند تا رویکردها یا گزینه های خود را بر اساس آنها ارزیابی کرده و بدین وسیله تصميمات راهبردی اتخاذ نمایند.

به اعتقاد راهبردشناس ها، راهبرد های منابع انسانی، اساساً مبتنی بر نقاط مرجعی هستند که تحت تأثير عوامل منطقی، سياسی و نهادی انتخاب می شوند.

بامبرگر و مشولم (2000) با استفاده از یک منطق جالب توجه، کاربرد نظریۀ نقاط مرجع راهبردی را در تدوین راهبردهای منابع انسانی نشان داده اند.

در الگوی پيشنهادی این محققين دو نقطۀ مرجع راهبردی معرفی شده است:

ميزان توجه و اتکا به بازار داخلی در مقابل بازار خارجی نيروی کار
کميت و کيفيت نظارت بر فرایند یا نتيجۀ کار

با توجه به مدل آن ها به شرح زیر، و بر اساس دو نقطۀ مرجع راهبردی مذکور، چهار راهبرد منابع انسانی متمایز قابل شناسایی است:

1.راهبرد ثانویه: این راهبرد از جنبۀ خرید یا ساخت منابع انسانی سازمان، بر تأمين منابع انسانی موردنياز از بازار آزاد تأکيد دارد. از بُعدِ واپایش منابع انسانی نيز ناظر بر پایش و نظارت فرایند کار منابع انسانی است. با این تعاریف به نظر می رسد راهبر د ثانویه برای مشاغل ساده و استاندارد مناسب تر است و نيازی به آموزش زیاد یا تأکيد بر نگهداشت منابع انسانی ندارد.

2.راهبرد پدرانه: این راهبرد از جنبۀ خرید یا ساخت منابع انسانی سازمان، بر تأمين منابع انسانی موردنياز از داخل سازمان تأکيد دارد. از بُعدِ واپایش منابع انسانی مانند راهبرد ثانویه بر پایش و نظارت فرایند کار منابع انسانی متمرکز است. بااین مضمون به نظر می رسد راهبرد پدارنه نيز نظير راهبرد ثانویه برای مشاغل ساده و استاندارد مناسب تر است با این تفاوت که در این راهبرد برای نگهداشت و ارتقای کارکنان و هم راستانمودن آنان با فرهنگ سازمان تلاش می شود.

3.راهبرد پيمانکارانه: این راهبرد از جنبۀ خرید یا ساخت منابع انسانی سازمان، مانند راهبرد ثانویه بر تأمين منابع انسانی موردنياز از بازار آزاد تأکيد دارد. اما از بُعدِ واپایش منابع انسانی ناظر بر پایش و نظارت محصول یا نتيجه کارِ کارکنان می باشد. بنابراین به نظر می رسد راهبرد پيمانکارانه برای مشاغل پیچیده و تخصصی موقت و کوتاه مدت مناسب باشد؛ چراکه در این مشاغل از یک سو نتيجه کار اهميت دارد و از سوی دیگر استخدام بلندمدت یا نگهداشت افراد متخصص برای سازمان هزینه های سنگينی در پی خواهد داشت.

4.راهبرد متعهدانه: این راهبرد از جنبۀ خرید یا ساخت منابع انسانی سازمان، مانند راهبرد پدرانه بر تأمين منابع انسانی موردنياز از داخل سازمان تأکيد دارد. اما از بُعدِ واپایش منابع انسانی مانند راهبرد پيمانکارانه ناظر بر پایش و نظارت محصول یا نتيجه کارِ کارکنان می باشد. بنابراین به نظر می رسد راهبرد متعهدانه نيز برای مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب باشد با این تفاوت که چنين مشاغلی جنبه پروژه ای و موقت بودن ندارند. به همين جهت در چنين مشاغلی ازدست دادن و جایگزینی افراد متخصص است که سازمان را با هزینه های سنگين مواجه می سازد.

جهت دریافت لیست نمونه پروژه های انجام شده توسط تیم تخصصی ما، اینجا را کلیک فرمایید

برای عضویت در کانال ایتای آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر اینجا را کلیک کنید

گزیده ای از خدمات تحلیلی قابل ارائه ( کمی و کیفی) آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر با استفاده از کادری مجرب و زبده

1.تحلیل روایی و پایایی انواع پرسشنامه های استاندارد مرتبط با موضوع درخواست دهنده

2. تحلیل های توصیفی (تهیه انواع جداول فراوانی، محاسبه انواع آماره های توصیفی پراکندگی و مرکزی، تهیه انواع نمودارهای آماری (نموداری کیفی و کمی))

3. تحلیل های استنباطی ( تحلیل واریانس، آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک، تحلیل های رگرسیون و همبستگی، تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و …).

4. مدلسازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر

5.تحلیل های مرتبط با تکنیک های تصمیم گیری (تک یا چند معیاره)

6. تحلیل پویایی سیستم (مدلسازی، اعتبارسنجی رفتار مدل، شبیه سازی متغیرهای کلیدی مدل، سناریوسازی)

7.تحلیل گراندد تئوری (داده بنیاد)

8.تحلیل تم (تحلیل مضمون)

9.تحلیل محتوا