پانزده نکته کلیدی و کاملا کاربردی برای مدیریت کارمندان ناکارآمد

1.تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد

نسبت به شرایط و رفتارهایی که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشند، هوشیار باشید. ناامیدی و بی‌تفاوتی اغلب با عملکرد ضعیف همزمان می‌شوند و خود را در رفتارهای خاصی نشان می‌دهند. برخی از نشانه‌های بارز عملکرد ضعیف عبارتند از:

جدایی از وظایف و مسئولیت‌ها

کاهش بازده و کیفیت کار

تأخیر یا غیبت مکرر

کاهش تعامل با همکاران.

2.جلسه‌ای ترتیب دهید و سوالاتی بپرسید تا مشخص شود چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارمند می‌شود.

3.تکرار انتظارات شغلی

بسته به نتیجه مرحله قبل، تکرار انتظارات شغلی می‌تواند ارزشمند باشد. مطمئن شوید که کارمندان می‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود و کدام حوزه‌ها نیاز به بهبود دارند. اهداف و نحوه عدم موفقیت کارمند در رسیدن به آنها را مستند کنید تا جایی برای سوءتفاهم وجود نداشته باشد. به طور کلی، تصریح دقیق آنچه باید در شغل انجام شود، به کارمند کمک می‌کند تا روی آنچه باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.

4.مدیریت انتظارات کارکنان

اگر امیدهای یک کارمند برای شغلش محقق نشده باشد، ممکن است در سطح بالایی عمل نکند. آنها می‌توانند خواسته‌های خاصی برای حقوق و دستمزد، پیشرفت شغلی، اخلاق و ارزش‌های کارفرما، امنیت شغلی و غیره داشته باشند، اما شاهد تحقق آنها نیستند.

دریابید که یک کارمند با عملکرد ضعیف از شغل و سازمان خود چه انتظاری داشته است تا ببینید آیا واقع‌بینانه است یا خیر. اگر بین آنچه آنها پیش‌بینی می‌کنند و آنچه شما می‌توانید برای آنها ارائه دهید یا انجام دهید، عدم تطابق وجود دارد، اکنون زمان بسیار خوبی برای بحث در مورد این است که آیا آنها می‌توانند انتظارات خود را تنظیم کنند یا خیر.

5.با هم یک برنامه عملیاتی تدوین کنید

پس از بحث در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف، می‌توانید با کارمند یک برنامه عملیاتی تدوین کرده و به دنبال راه‌حل باشید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و کارمند را تشویق کنید تا اهدافی را تعیین کند و توصیه‌های خود را ارائه دهد.

۶. بررسی‌ها و پیگیری‌های منظم را تضمین کنید.

حل یک وضعیت ناکارآمد احتمالاً به بیش از یک مکالمه نیاز دارد و شما باید به کارمند زمان معقولی برای بهبود بدهید.

جلسات هفتگی را برای نظارت بر پیشرفت کارمند در برنامه عملیاتی و تشویق او به رشد بیشتر برنامه‌ریزی کنید. به کارمند فرصت‌های زیادی بدهید تا توضیح دهد که چگونه اخلاق کاری‌اش در حال توسعه است و چه چیزی هنوز برای او چالش برانگیز است.

برای عضویت در کانال ایتای آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر اینجا را کلیک کنید

بسته های آموزشی پیشنهادی برای استفاده علاقمندان،دانشجویان، اساتید و پژوهشگران محترم :

لیست کامل فرم های ترجمه شده مدیریت پروژه بر اساس راهنمای PMBOK

راهنمای آماده سازی و دفاع موفق از رساله دکتری

بسته جامع آموزشی مدیریت دولتی و حکمرانی

بسته جامع آموزشی مدیریت منابع انسانی

بسته جامع آموزشی مدیریت استراتژیک

بسته آموزشی مدیریت رفتار سازمانی

بسته جامع آموزشی مدیریت صنعتی

بسته آموزشی مدیریت کسب و کار

۷. پیشرفت را تشخیص دهید

همینطور که کارمند شروع به پیشرفت می‌کند، در مورد تغییری که مشاهده کرده‌اید، صریح باشید. از آنها به خاطر تلاششان تمجید کنید و به طور خاص به دستاوردهایشان و تأثیر مثبت آن اشاره کنید.

تشخیص، به کارمندان اعتماد به نفس در توانایی‌هایشان می‌دهد و آنها را ترغیب می‌کند تا بر اساس الگوی پیشرفت، سخت‌تر تلاش کنند. به همین ترتیب، آنها به خاطر نقاط قوتشان احساس قدردانی می‌کنند و به شما اعتماد می‌کنند که می‌خواهید موفقیت آنها را ببینید و باور دارید که می‌توانند.

8.تمرین کوچینگ عملکرد

یادگیری در حین کار از طریق تعاملات روزمره، راهی عالی برای بهبود عملکرد است. از طریق روش‌های یادگیری مانند میکرولرنینگ، میکرومنتورینگ و کوچینگ عملکرد، یادگیری را در جریان کار روزمره بگنجانید.

9. ارائه بازخورد

ارائه بازخورد خاص و سازنده به کارمندی که برای بهبود عملکرد خود تلاش می‌کند، ضروری است. این به آنها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را ببینند و از حوزه‌هایی که هنوز نیاز به توسعه دارند، آگاه شوند. در حالت ایده‌آل، این باید شامل بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای باشد که از افرادی که با کارمند در تعامل هستند، جمع‌آوری کرده‌اید. این نظرات، بینشی در مورد چگونگی تأثیر عملکرد کارمند بر دیگران ارائه می‌دهد.

10.مستندات کاملی را ثبت کنید

مانند هر مشکل مربوط به کارمند، مستندسازی مراحل انجام شده برای برخورد با یک کارمند ناکارآمد بسیار مهم است. شرح وقایع در طول مسیر منبع مفیدی است، به خصوص اگر معضل حل نشود و کارمند نسبت به روند کار اعتراض داشته باشد.

11.اگر عملکرد بهبود نیافت، تصمیمی بگیرید

یک کارمند که اهمال می‌کند، مستقیماً بر روحیه تیم و محیط کار کلی تأثیر می‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف بدون هیچ گونه واکنشی ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم می‌توانند رنجیده و دلسرد شوند.

12.ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی را تشویق کنید.

13. بازطراحی شغل را به عنوان یک راه حل بالقوه مورد بحث قرار دهید.

بسته به دلیل عملکرد ضعیف کارکنان، بازطراحی شغل می‌تواند یک راه حل بالقوه باشد. بازطراحی شغل به کارکنان اجازه می‌دهد تا تغییرات کوچکی در شغل خود ایجاد کنند تا شغلشان «مناسب‌تر» با آنها باشد. در نتیجه، کارکنان احساس بهتری دارند، عملکرد بهتری دارند و بیشتر درگیر کار می‌شوند.

14.بازنگری در هم‌ترازی نقش‌ها

گاهی اوقات، عملکرد ضعیف ناشی از عدم تطابق بین مهارت‌های کارمند و الزامات نقش اوست. در این صورت، ممکن است بخواهید ارزیابی مجدد کنید که آیا نقاط قوت کارمند در موقعیت فعلی‌اش به طور کامل مورد استفاده قرار می‌گیرد یا خیر.

اگر ناهماهنگی وجود داشته باشد، می‌توانید واگذاری مجدد وظایفی را که با مجموعه مهارت‌های آنها مطابقت بیشتری دارد یا بررسی فرصت‌هایی برای ارتقاء مهارت‌ها برای هم‌ترازی با خواسته‌های شغلی را در نظر بگیرید.

15.برنامه‌ی کمک به کارکنان را پیشنهاد دهید

یک برنامه‌ی کمک به کارکنان می‌تواند برای طیف وسیعی از مسائلی که کارکنان ممکن است با آن مواجه شوند، از جمله استرس، اضطراب، افسردگی، سوءمصرف مواد، مشکلات خانوادگی، نگرانی‌های مالی و موارد دیگر، پشتیبانی ارائه دهد. این برنامه ها معمولاً شامل ارزیابی، مشاوره‌ی کوتاه‌مدت، ارجاعات و خدمات پیگیری هستند.

برگرفته از سایت:

https://aihr.ac/4ouojFo

برای اطلاع از شرایط برگزاری دوره آموزشی، اجرایی عارضه یابی مدیریت منابع انسانی سازمان اینجا را کلیک کنید

گزیده ای از خدمات تحلیلی قابل ارائه ( کمی و کیفی) آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر با استفاده از کادری مجرب و زبده

1.تحلیل روایی و پایایی انواع پرسشنامه های استاندارد مرتبط با موضوع درخواست دهنده

2. تحلیل های توصیفی (تهیه انواع جداول فراوانی، محاسبه انواع آماره های توصیفی پراکندگی و مرکزی، تهیه انواع نمودارهای آماری (نموداری کیفی و کمی))

3. تحلیل های استنباطی ( تحلیل واریانس، آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک، تحلیل های رگرسیون و همبستگی، تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و …).

4. مدلسازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر

5.تحلیل های مرتبط با تکنیک های تصمیم گیری (تک یا چند معیاره)

6. تحلیل پویایی سیستم (مدلسازی، اعتبارسنجی رفتار مدل، شبیه سازی متغیرهای کلیدی مدل، سناریوسازی)

7.تحلیل گراندد تئوری (داده بنیاد)

8.تحلیل تم (تحلیل مضمون)