مهمترین روندهای سرمایه انسانی در سال 2025

۱. ثبات و چابکی – ایجاد تعادل بین پایداری و انعطاف پذیری

۷۵٪ از کارکنان به دنبال ثبات هستند، در حالی که ٪۸۵ از رهبران نیازمند چابکی در کار هستند.

راهکار: سازمان ها باید شرایطی ایجاد کنند که به کارکنان احساس امنیت و پیش بینی پذیری بدهد، در عین حال امکان تطبیق سریع با تغییرات را فراهم کند.

۲. بازیابی ظرفیت سازمانی – وقتی کار مانع کار می شود

۴۱٪ از زمان کاری کارکنان صرف وظایفی می شود که ارزش افزوده ندارند و تنها ٪۲۲ از سازمانها روشهای موثری برای سادهسازی کار دارند.

راهکار: حذف فرآیندهای غیرضروری، استفاده از هوش مصنوعی برای خودکارسازی وظایف تکراری و تمرکز بر نتایج به جای خروجی ها.

۳. هوش مصنوعی و ارزش انسانی در محیط کار

۵۴٪ از کارکنان نگران هستند که مرز بین کار انسانی و وظایف هوش مصنوعی به تدریج محو شود.

راهکار: استفاده از AI برای تقویت مهارت های کارکنان، نه جایگزینی آن ها.

۴. رفع شکاف تجربه – آمادگی کارکنان جدید برای ورود به بازار کار

۶۶٪ از رهبران معتقدند که استخدام های جدید آمادگی لازم را برای کار ندارند. ٪۶۶ از کارفرمایان شرایط احراز مشاغل بر اساس تجربه کاری را افزایش داده اند، به طوری که اکثر نقش ها اکنون نیاز به ۲ تا ۵ سال تجربه دارند.

راهکار: اجرای برنامه های کارآموزی و آموزش حین کار، ایجاد فرصتهای یادگیری عملی از طریق همکاری با دانشگاهها و بازطراحی مسیرهای شغلی.

۵. بازنگری در سرمایه گذاریهای فناورانه – فناوری جدید، کار جدید

۷۳٪ از مدیران اجرایی عدم توانایی در تعریف شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) را به عنوان بزرگترین چالش سرمایه گذاری در فناوری ذکر کرده اند. ٪۴۲ از سازمانها به دلیل برآوردهای مالی غیرواقعی یا کمبود داده ها، در اجرای پروژه های فناوری شکست خورده اند.

راهکار: توسعه مدل های جدید ارزیابی فناوری که علاوه بر کاهش هزینه ها، بر بهبود تجربه کارکنان و افزایش بهره وری تمرکز کند.

۶. درک انگیزه کارکنان و شخصی سازی تجربه کاری

۷۸٪ از کارکنان می دانند چه چیزی آنها را به کار ترغیب می کند، اما تنها ٪۳۳ معتقدند که رهبران سازمان شان انگیزه های آنها را درک می کنند.

راهکار: سازمانها باید رویکردهای فردی و شخصیسازی شده را برای افزایش تعامل و انگیزه کارکنان به کار بگیرند.

۷. بازطراحی مدیریت عملکرد کارکنان

۶۱٪ از کارکنان به سیستم های مدیریت عملکرد سنتی اعتماد ندارند. تنها ٪۶ از سازمانها از داده و شواهد برای ارزیابی عملکرد کارکنان به شیوهای شفاف و مورد اعتماد استفاده می کنند.

راهکار: ایجاد فرهنگ عملکرد مستمر، نه فقط ارزیابی های دورهای.

۸. آینده نقش مدیران در عصر هوش مصنوعی

از سال ۲۰۲۲ تا ۲۰۲۴ آگهی های شغلی مدیران میانی ۴۲٪ کاهش یافته است. ٪۴۰ از زمان مدیران صرف وظایف اداری کم ارزش میشود. ٪۶۱ از مدیران احساس میکنند برای مدیریت کارکنان آماده نیستند و همین تعداد معتقدند که فناوری مناسبی برای کمک به آنها وجود ندارد.

راهکار: مدیران باید بر مربیگری، تخصیص منابع و حل مسائل استراتژیک تمرکز کنند، در حالی که هوش مصنوعی وظایف تکراری را مدیریت کند.

برگرفته از کانال ایتای نکات مدیریت منابع انسانی

گزیده ای از خدمات تحلیلی قابل ارائه ( کمی و کیفی) آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر با استفاده از کادری مجرب و زبده

1.تحلیل روایی و پایایی انواع پرسشنامه های استاندارد مرتبط با موضوع درخواست دهنده

2. تحلیل های توصیفی (تهیه انواع جداول فراوانی، محاسبه انواع آماره های توصیفی پراکندگی و مرکزی، تهیه انواع نمودارهای آماری (نموداری کیفی و کمی))

3. تحلیل های استنباطی ( تحلیل واریانس، آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک، تحلیل های رگرسیون و همبستگی، تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و …).

4. مدلسازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر

5.تحلیل های مرتبط با تکنیک های تصمیم گیری (تک یا چند معیاره)

6. تحلیل پویایی سیستم (مدلسازی، اعتبارسنجی رفتار مدل، شبیه سازی متغیرهای کلیدی مدل، سناریوسازی)

7.تحلیل گراندد تئوری (داده بنیاد)

8.تحلیل تم (تحلیل مضمون)

9.تحلیل محتوا