بررسی اهداف استقرار نظام مدیریت حقوق و دستمزد در سازمان

1.رعايت قوانين و مقررات: اصولاً در یک جامعه نظام مديريتي حقوق و دستمزد آن بايد با قوانين و مقررات جاري هماهنگ و سازگار باشد به ويژه در بخش دولتي كه خط مشي ها و سياست هاي دولت در اين زمينه بايد براساس شرايط و امكانات دولت رعايت گردد؛

2.تأمين امنيت شغلی: نظام مديريت حقوق و دستمزد در سازمان به نحوي باشد كه كاركنان در سازمان احساس امنيت شغلي داشته و از هر گونه نگراني ناشي از تبعيض در پرداخت ها، بدون كارآيي و براساس احساسات به دور باشند؛

3.ايجاد انگيزه در نيروي كار: نظام مديريت حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شده باشد كه موجب ايجاد انگيزه در افزايش كارآيي و خدمت شود و به نحوي موجب رضايت كاركنان گردد؛

4.تأمين در پرداخت: حد كفايت در پرداخت اين است كه نظام مديريتي حقوق و دستمزد به گونه اي حداقل هاي مورد نياز را تأمين نمايد كه موجب تثبيت نيروي كار و ماندگاري در سازمان باشد.

5.رعايت شأن و مسئوليت هاي اجتماعي : از آنجاييكه سازمان بنابر پاسخگويي و تحقق انتظارات جامعه بايد به ارائه خدمات با كيفيت مطلوب بپردازد، ناچار نيازمند نيروي انساني كارآمد در ادارات و به تبع آن نظام مديريتي حقوق و دستمزدي است كه حافظ سرماية انساني باشد؛

6.حفظ كيفيت و سلامت كاري : نظام حقوق و دستمزد در سازمان به گونه اي باشد كه از گرايش نيروي كار به فسادهاي اخلاقي و مالي جلوگيري نمايد و متناسب با توانمندي هاي نيروي انساني با پرداخت هاي مختلف، امكان پذيرش مسئوليت و بهبود مهارت هاي آنان را به صورت سالم فراهم نمايد؛

7.نوع پرداختي در جبران خدمات : جبران خدمات نيروي انساني به هر نوع پرداختي اعم از نقدي و غير نقدي اطلاق مي شود كه براساس اهميت وظايف و مسئوليت ها و سطوح مختلف شغلي هر سازمان در قبال انجام وظايف محوله در مدت زمان معين برقرار می گردد؛

8.جذب داوطلبان شايسته: داوطلبان جوياي شغل معمولاً از ميزان پرداخت های سازمان هاي مختلف به مشاغل مشابه، اطلاعات كسب مي كنند و بر مقايسه ميزان پرداخت ها مي پردازند. همچنين بسياري از متقاضيان كه داراي تخصص و تجربه مي باشند، به ساير موارد جبران خدمات مانند فرصت هاي پیشرفت خدماتي كه سازمان ارائه مي دهد، توجه مي نمايند. سازمان بايد متوسط حقوق و دستمزد مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهد و با توجه به آن، نظام پرداختي را كه بتواند به جذب داوطلبان توانمند منجر گردد، تعيين كند. در غير اين صورت نمي تواند براي آينده خود، نيروي انساني لازم را جذب نمايد؛

9.حفظ كاركنان توانمند: پس از اينكه سازمان، متقاضيان مناسب را جذب و استخدام نمود نظام مديريت حقوق و دستمزد بايد بر حفظ افراد توانمند و متخصص و مبتكر بپردازد، عوامل بسياري ممكن است باعث ترك خدمت كاركنان از يك سازمان شود. اما مهمترين عامل ترك خدمت، نظام جبران خدمات نامناسب است. براي پرداخت حقوق منصفانه سازمان بايد بر ارزشيابي مشاغل مختلف سازماني بپردازد و با توجه به نوع وظايف و پيچيدگي و صعوبت آن همچنين شرايط احراز مورد نياز، حقوق منصفانه را در نظر بگيرد علاوه بر آن سازمان بايد مشاغل ر ا به نحوي طراحي كند كه با انجام وظايف، فرصت هاي رشد و پيشرفت كاركنان نيز فراهم شود.

10.ايجاد تناسب بين عملكرد و پاداش: كاركنان انتظار دارند عملكردشان با پاداشي كه دريافت مي دارند ارتباط مستقيم داشته باشد . پاداش ها مي توانند جبران خدماتي مالي، ترفيع، ارتقاء، خدمات غير مالي و امثالهم باشد. اگر ادراك كاركنان اين باشد كه كار سخت و عملكرد عالي مورد توجه قرار مي گيرد، آنها انتظار دارند كه عملاً اين ارتباط نشان داده شود. در اين صورت سطح بالايي از عملكرد را خواهند داشت .

اگر روابط بين عملكرد و پاداش ضعيف باشد كاركنان در حدي كه فقط بتوانند شغل خود را حفظ كنند، به کار می پردازند.

 

برون‌سپاری فرایندی است که طی آن، کالا و خدمات مورد نیاز، به جای تولید و توسعه در درون سازمان، از تأمین‌کنندگان بیرونی تهیه می‌شود. به واقع هر گاه یک کسب و کار، منابع مورد نیاز خود برای دستیابی به اهداف تجاری خود را از بیرون تهیه کند، درگیر فرایند برون سپاری شده است.

نظر به اهمیت بررسی این مفهوم مهم و کلیدی، پاورپوینت آموزشی برون سپاری، در قالب 29 اسلاید می کوشد این مفهوم مهم را مورد بحث و بررسی قرار داده است و لذا استفاده از محتوای این فایل به علاقمندان این حوزه پیشنهاد می گردد.

 

 

بیشتر بخوانید:

پاورپوینت آموزشی یادگیری سازمانی

پاورپوینت آموزشی مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

پاورپوینت آموزشی آموزش تربيت ارزياب برطبق EFQM

پاورپوینت آموزشی آمار و کاربرد آن در مدیریت جلد 1

پاورپوینت آموزشی روش تحقیق پیشرفته

پاورپوینت آموزشی مدیریت حقوق و دستمزد

 

با ما در تماس باشید

آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر