معرفی 3 رویکرد عمده مدیریت جانشین‌پروری در سازمان‌ها

سه رویکرد عمده برای مدیریت جانشین‌پروری در سازمان‌ها وجود دارد:

1.رویکرد کوتاه‌مدت یا جایگزینی اضطراری

2.رویکرد بلندمدت یا مدیریت استعداد

3.رویکرد ترکیبی

الف-رویکرد کوتاه‌مدت یا جایگزینی اضطراری

اگر چه این روش در حالت کلی ترجیح داده نمی شود، اما رویکردی متداول برای مدیریت جانشین‌پروری به شمار میآید. برنامه‌ریزی جایگزینی کوتاه‌مدت، بر نیازی اضطراری تمرکز دارد که به دلیل توسعه ناگهانی در داخل سازمان اتفاق افتاده است؛ مانند وقتی که یک نیرو بصورت غیرمنتظره سازمان را ترک کرده است. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری اضطراری می تواند در زمانی که سازمان در مسیری جدید توسعه پیدا می‌کند یا شکاف های استعدادی برای پرکردن نقش مدیریتی مورد نیاز کشف می شود، به کار رود. در چنین حالتی، کارگزار منابع انسانی سعی می‌کند که در ابتدا این نقش را از داخل خود سازمان پرکند، اما اگر نتواند یک فرد آموزشدیده و توانا را از داخل سازمان بیابد، معمولاً به استخدام خارجی روی خواهد آورد.

ب-رویکرد بلندمدت یا مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، آینده نگر است و بر نیازهای آتی سازمان تمرکز می‌کند. کارکنان با کار کردن در چارچوب استراتژیک اهداف آتی سازمان، به روشی علمیتر برای تعیین جانشینان آینده سازمان در فرآیند ارزیابی دعوت میشوند. مزایای این رویکرد عبارتند از:

سرمایه گذاری بر استعدادها با جانشینان احتمالی هر نقش حیاتی و مهم،

تعریف مهارت‌های آتی الزامی برای موفقیت سازمان،

ایجاد انگیزه در کارکنان برای درگیر شدن در رشد و توسعه شغلی.

برخی از معایب این رویکرد نیز به پرهزینه بودن و زمان بری طولانی آن برمی گردد. کارمند پایه فعلی، ممکن است مهارت‌ها و تجربیات لازم برای پذیرفتن نقش‌های شغلی حیاتی را نداشته باشد و استخدام از بیرون هم ممکن است به خشم و تنفر او بیانجامد.

ج-رویکرد ترکیبی

رویکرد ترکیبی به مدیر ارشد سازمان اجازه می دهد که به طور همزمان برای رشد بلندمدت سازمان و کارکنان برنامه‌ریزی کند و آن‌ها را برای جایگزینی های اضطراری آماده نماید تا از این رهگذر اطمینان حاصل شود که ضمن آمادگی همیشگی برای پرکردن پست های کلیدی سازمان توسط نیروهای مستعد، بامهارت و شایسته، به مستندسازی دانش و تجربیات سازمانی نیز پرداخته می شود. بنابراین سازمان باید بر روی ترفیع مستمر افراد با استعداد از درون و ترسیم نقشه استعدادها، تمرکز کند. این امر از تعادل بین ارتقای متصدیان باتجربه فعلی بر مبنای دیدگاه‌های سازمان، سیاست‌ها و برنامه‌ها، با بهره گیری از دانش جدید، آموزش و توانمندسازی کارکنان جدیدالاستخدام برای ایجاد تغییر و تحول سازمانی برقرار می گردد.

در پایان بایستی عنوان کرد، موفقترین سازمان ها در اجرای طرح‌های جایگزینی و جانشین‌پروری، آن‌هايي هستند كه به‌طور بلندمدت بر روي كاركنانشان سرمایه‌گذاري انجام داده اند. با سرمایه گذاری در وقت و هزينه برای توسعه استعدادهای داخلي، اين سازمان‌ها قادرخواهند بود هنگامي كه استعدادهاي بالفعل اصلي آن‌ها بازنشسته مي‌شوند يا به هر دليل ديگري از سازمان خارج مي‌گردند، بدون هيچ مشكلي از اين مرحله گذر نمایند. اتخاذ استراتژي مديريت جانشين‌پروري در وضعيت برنده ـ برنده به سازمان‌های جانشین‌پرور اجازه مي‌دهد كه مشاغل كليدي، جانشين‌هاي بالقوه و شكاف‌هاي مهارتي را شناسايي و به كاركنان، گزينه‌هاي شغلي موجود و ابزارهايي براي برنامه‌ريزي و دست‌يابي به اهداف شغلی‌شان را ارائه كنند.

بسته های آموزشی پیشنهادی برای استفاده علاقمندان،دانشجویان، اساتید و پژوهشگران محترم :

بسته آموزشی مدیریت رفتار سازمانی

بسته جامع آموزشی مدیریت استراتژیک

بسته جامع آموزشی مدیریت دولتی و حکمرانی

بسته جامع آموزشی مدیریت منابع انسانی

بسته جامع آموزشی مدیریت صنعتی

بسته آموزشی مدیریت کسب و کار

آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر ارائه دهنده خدمات تحلیلی (مشاوره، پژوهش و پیاده سازی) زیر:

خدمات تحلیلی کمی (تحلیل های آماری،پویایی سیستم،داده کاوی،عارضه یابی،تحقیق در عملیات، تئوری تصمیم گیری،مدلسازی معادلات ساختاری، آینده نگاری و سناریونویسی…)

خدمات تحلیلی کیفی (تحلیل گراندد تئوری، تحلیل تم، تحلیل محتوا، مرور سیستماتیک، پدیدار شناسی و…)

بیشتر بخوانید

جزوه آموزشی آمار و کاربرد آن در مدیریت جلد اول دکتر عادل آذر