توانمندسازی منابع انسانی

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد و نظر به اینکه منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند لذا توجه به توانمند کردن آن یکی از مفاهیم مهمی است که در دهه های اخیر مطرح شده است.

بطور کلی مفهوم توانمندسازی دو حوزه تعريف مي شود: نخست در ارتباط با حالت “فردی، گروهي يا اجتماعي” و ديگري با توجه به فرآيند تحقق اهداف مطلوب”.

تواناسازی یک رویکرد مدیریتی است که در آن، به کارکنان اختیار اساسی داده می‌شود تا خود تصمیم‌گیری کنند. مدیران آگاه و هم‌گام با زمان، می‌دانند که لازمة سودمندی تصمیم‌های پیچیده، مشارکت دادن کارکنان است و اگر قرار باشد این تصمیم‌ها به نتایج مورد انتظار بینجامد، باید حاصل تلاش گروهی همة افراد ذی‌نفع باشد این محققین در ادامه عنوان می دارند توانمندسازی به مفهوم احساس مسؤولیت و پاسخ گویی بیشتر کارکنان براي بهبود عملکرد سازمان است. توانمندسازي یکی از این رویکردهایی است که در چند دهۀ اخیر منجر به تغییرات مثبت و فراوان در اجراي فعالیت هاي کاري کارکنان شده است.

در تعریف دیگر آمده است توانمندسازي را می توان توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد براي نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان دانست. همچنین آن عبارتست از ارتقاي توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم هایی که بر زندگی آنها اثر می گذارد.

توانمندسازي عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت هاي بیشـتري را نیز داشته باشند. توانمندسازي درکارکنان باهوش،دلگرم،درستکارو مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لواي آن زندگی کـاري خود را کنترل وبه رشد براي پذیرش مسئولیت هاي بیشتر درآینده دست خواهد یافت.

در تعریف دیگر آمده است که توانمندسازی كاركنان یكی از فنون مؤثر برای افزایش بهره وری كاركنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمان است. توانمندسازی، فرایندی است كه در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و گروه ها به بهبود و بهسازی مستمر عملكرد كمک می شود. به عبارت دیگر، توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شكوفایی سازمانی است.

محققی دیگر عنوان می دارد توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 5 بعد احساس شایستگی)خودکارآمدی (، احساس خودمختاری) داشتن حق انتخاب (، احساس موثر بودن) اثرگذاری (، احساس معنی داربودن) ارزشمندی (و احساس اعتماد (امنیت) می باشد. پرورش پنج بعد ذکر شده، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد. تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می شوند. از طرف دیگر، هنگامی که افراد جنبه های مخالف توانمندی را مانند ناتوانی، درماندگی و از خودبیگانگی تجربه کنند، پیامدهای منفی حاصل می شود.

بطورکلی توانمندسازي از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می آید. با این حال به علت تنوع پژوهش ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه ، از ادبیات گسترده اي برخوردار است به ویژه اینکه رویکردهاي مختلفی در آن مورد مطالعه قرارگرفته است، هر چند تنوع در ادبیات توانمندسازي موجب تقویت محتواي آن شده است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندسازي شده است.

کینچی و فوگات (2016) در تقسیم بندی خود به دو نوع رویکرد ساختاری و روان شناختی در مورد توانمندسازی اشاره نمودند. بطوریکه “توانمندسازی ساختاری” عبارت از انتقال قدرت و مسئولیت از مدیران به کارکنان است و “توانمندسازی روان شناختی” نیز زمانی رخ می دهد که ویژگی هایی چون معنایابی (اعتقاد به اینکه ارزش های کاری و اهداف او با مدیر، تیم و یا کارفرما همراستاست)، شایستگی (ارزیابی توانایی خود برای انجام کار خود)، تعهد و مسوولیت پذیری (توان بر عهده گرفتن کنترل کار و پذیرش مسئولیت نتایج آن)، تأثیر بر کار(احساس اینکه تلاش ها و فعالیت های او باعث ایجاد تفاوت و تأثیر در سازمان) در کارمند تجلی یابد.

اسپريتزر و همکاران (2005) در مدل خود، دو ديدگاه ايستا و پويا را در نگرش به توانمندسازي مطرح    می کنند. در ديدگاه ايستا، توانمندسازي تفويض تصمیم گیری در يك چارچوب روشن است. پاسخگويي تفويض مي شود و افراد در برابر نتايج، مسئول هستند. اما در نگرش پويا، توانمندسازي، پذيرش مخاطره، رشد تغييرات، رشد نيازهاي كاركنان، مدل سازي رفتار توانمندساز براي آنها، گروه سازي و ترغيب رفتار همكارانه، تشويق مخاطره پذيري هوشمندانه و اعتماد به افراد در اجراي كار است. به هر حال، هر يك از دو ديدگاه ايستا و پويا، كاستي هايي دارند و تركيبي از هر دو، مورد نياز است.

كيلپي و كوكانن (2000) بین3 رویکرد به توانمندسازي تمايز قائل می شوند: رويكرد نخست، مبتني بر نظريه فمنيستي است و در آن، بهبود شرايط گروه های مظلوم مورد توجه قرار مي گيرد. رويكرد دوم، يعني توانمندسازي ساختاري، مبتني بر نظريه هاي سازماني است. در اين رويكرد، توانمندسازي مجموعه اي از فعاليت ها و اقدامات در نظر گرفته مي شود كه به زيردستان قدرت، كنترل و اختيار مي دهد. رويكرد سوم، يعني توانمندسازي روانشناختي، در نظريه روانشناختي اجتماعي ملاحظه مي شود. در رويكرد مذكور، فرض مي شود كه توانمندسازي در ادراكات كاركنان ريشه دارد.

با ما در تماس باشید

آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر