تاملی بر الزامات طراحی نظام دستمزد و پاداش اخلاقی

نقطه شروع هر نوع رابطه استخدامی، تعهد فی مابینی توسط کارمند برای ارائه مهارت و تلاش در جهت اهداف کارفرما و در عوض ارائه حقوق و دستمزد به کارمند(‏معامله دست‌مزد-کار) است. جبران خدمات از بخش‌های پایه‌ای فرآیند مدیریت منابع انسانی است و به پرداختی‌های مادی و غیرمادی شرکت‌ها یا سازمان‌ها به کارکنانشان گفته می شود و در این حوزه نیز همچون سایر حوزه های مدیریت منابع انسانی، توجه و بکارگیری اصول اخلاقی حایز اهمیت است چرا که عدم توجه به اصول اخلاقی می تواند سبب کاهش انگیزش کارکنان و نتیجتا ترک خدمت آنان شود. به زعم کمپل، ترک خدمت برای هر سازمانی پرهزینه است و می تواند هزینه هايي را از لحاظ استخدام، آموزش و از دست رفتن دانش، به سازمان تحميل کند.

برنامه ریزی جبران خدمات و طراحی دقیق نظام دستمزد و پاداش در سطح سازمان نوعا مقوله ای چند بعدی و دارای ذینفعان گوناگون است که زمانی موفق است که به نیازها و توقعات ذینفعان مختلف توجه کرده و پتانسیل تقویت رفتار و عملکرد مطلوب را داشته باشد. در طراحی اخلاق مدارانه چنین زیر نظامی توجه به مواردی چون: تناسب میزان پرداخت و کار انجام شده توسط کارکنان، طراحی سیاست های پرداخت دستمزد و پاداش در جهت رفع تبعیض، امتناع از کار بیش از حد و فراتر از ظرفیت شخص به بهانه اعطای دستمزد بیشتر، ساختارمندکردن پاداش ها، متناسب سازی پرداخت دستمزد و پاداش و عملکرد فردی، پرداخت به موقع دستمزد و پاداش، تعهد کارفرما به قراردادهای کاری منعقده با کارمند، توجه به ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق طراحی سیاست های دقیق حقوق و پاداش،توجه به مقوله عدالت پرداختی و توجه به حل چالش اختلاف پرداخت های زیاد میان سطوح مختلف و….گوشه ای از پیچیدگی های با اهمیتی است که در طراحی هر نظام پاداشی باید بدان توجه نمود تا بتواند با ارسال سیگنال درستی، صداقت و انصاف به سطوح مختلف شرکت، افراد را از ارتکاب اعمال خلاف و ارتکاب به هر نوع اقدام غیر اخلاقی برحذر دارد.

با این حال در مسیر ارزیابی کارمندان و تخصیص دستمزد و پاداش مناسب، از مدیران منابع انسانی گاها اشتباهات مهلک مغایر با اصول اخلاقی سر می زند که نمونه ای از این مشکلات به شرح زیر است:

1.عدم تمایل مدیران به اعطای پاداش گروهی و صرفا ارج نهی به تلاش های فردی؛

2. عدم بازنگری و تجدیدنظر دوره ای سیستم فعلی پاداش دهی سازمان؛

3.عدم ارتباط منطقی برخی از پاداش های اعطایی در سازمان با رفتار و کارکرد افراد؛

4. تغییر و اصلاح نظام پاداش دهی فعلی سازمان در جهت منافع برخی از افراد، گروه ها و تیم ها سازمانی؛

5. گاهی مدیران به رفتار مطلوب پاداش مادی می‌دهند و در عمل، عملکرد مطلوب که بایستی به نتایج کمی متصل شود، دیده نمی‌شود؛

6. عدم توجه مدیر به انتظارات و اداركات كاركنان از عدالت پرداخت، سطح دستمزدها و پرداخت هاي رايج در سطح جامعه و قوانين و مقررات دولتي حاكم؛

7.عدم اعطای مرخصی های استحقاقی و ضروری به افراد؛

8. عدم مشارکت دهی افراد در منافع بدست آمده حاصل عملکرد بهبودیافته جمعی در کل سازمان.

برای دریافت مشاوره تخصصی با ما در تماس باشید

آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر