بررسی مدل ها و رویکردهای مطروحه یادگیری غیررسمی

در این گفتار مدل های و رویکردهای رایج در حوزه یادگیری غیر رسمی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند. بطور کلی مدل یادگیری غیررسمی، طرحی كلی و مفید از فعالیت های شناختی فراهم می کند كه در فرآیند یادگیری غیررسمی درگیر هستند.

پترسون و همکاران (2016) (به نقل از قارلی و نجفی و بلگوریان،1397) در مدل پیشنهادی خود، چهار عامل بازخورد، تمایل به یادگیری، تجربه و عمل و انعکاس را مطرح نموده اند و بر این اعتقادند که عوامل یادشده مؤثر بر یادگیری سازمانی، پیامدهای فردی و سازمانی به همراه خواهد داشت.

مارسیک و واتکینز (2015) الگوی جامعی را تببین کرده اند که به تشریح یادگیری غیررسمی و یادگیری اتفاقی می پردازد. الگوی ایشان بطور تجربی در مطالعات مختلفی با تمرکز بر این موضوع که افراد در سازمان ها چگونه می آموزند،آزمون شده است.دستاورد یادگیری غیررسمی غالبا شامل مهارت های عملی،یادگیری درون فردی و میان فردی و یادگیری درباره فرهنگ سازمان است.

اروت (2011) در مدل پیشنهادی خود برای یادگیری غیررسمی، منابع و روش های چنین یادگیری را مشتمل بر یادگیری از طریق انتشارات،یادگیری از طریق انجام فعالیت های کاری و یادگیری از طریق تعاملات اجتماعی عنوان می دارد.

تاننبام و همکاران (2010) مدل پویای یادگیری غیررسمی معرفی کرده است که مبتنی بر 4 عنصر زیر است. این عناصر جدای از یکدیگر نیستند و باید به عنوان بخشی از یک زمینه بزرگتر از ویژگی های فردی و سازمانی که می تواند فرآیندیادگیری غیررسمی را تشویق و یا محدود نماید، درنظرگرفته شود. این 4 عنصر عبارتند از:

1.ثبت یادگیری،بهبود و توسعه:شناخت یا آگاهی فرد از نیاز به بهبود خود، کسب دانش یا توسعه مهارت

2.تجربه و عمل: درگیرشدن در یک فعالیت یا تجربه (فرد فعالیتی را فعالانه انجام می دهد)

3.بازخورد: دریافت بازخورد مرتبط با واقعه یا فعالیت. بازخورد می تواند از خود وظیفه یا از فرد دیگر باشد. می تواند مستقیم یا غیرمستقیم باشد.

4.تامل: تامل عبارتست از رجوع و برگشتن به آنچه اتفاق افتاده است،اندازه گیری نتایج در مقابل پیامدهای مورد انتظار و ارزیابی آثار و نتایج. تامل به افراد این فرصت را می دهد تا از اشتباهاتشان درس بگیرند و احتمال مجدد آنرا کاهش دهند.

کونلن (2004) در رویکردهای مولفه های یادگیری غیررسمی را از تجربیات متنوع شغلی_سازمانی، آموزش هنرهای لیبرال، افزایش هوشیارانه سمینارها، تكالیف باز پاسخ، الگو برداری ازیادگیری انعكاسی دیگران، تشویق به سؤال كردن، بازخورد صادقانه، مشاركت در سیاستگذاری و اجرا، تجربیات درون فرهنگی در زندگی، پذیرش كمك های دیگران، جمع آوری اطلاعات و تجربه اندوزی با گوش دادن به الهامات و بررسی مسائل با رویكردهای چندگانه منبعث می داند.

دورنبوس، بولهویس و سیمون (2004) در مدل یادگیری مرتبط با كار، یادگیری در محل كار را به عنوان فعالیت های یادگیری كارمحور كه با مشكلات پیچیده شغلی و رفتارهای تازه مرتبط هستند، توصیف می كنند. این مدل شش ویژگی محیط کار (خودمختاری، فشار كار، حمایت، تنوع وظیفه، تعامل با رفقای گوناگون و دسترسی به همکاران) و چهار ویژگی كاركنان (انطباق اجتماعی با مدیران، انطباق اجتماعی با همكاران، کسب تجربه از شایستگی، تصدیق ارزش یادگیری در كار) را به عنوان اولویت های بسیار مهم رشد یادگیری مرتبط با كار توصیف می كند.

ون وئرکوم و همکاران (2002) مدلی از عوامل مؤثر بر رفتار فكورانه انتقادی در كار را طرح ریزی كرده اند. رفتار فكورانه انتقادی، مجموعه ای از فعالیت های فردی به هم مرتبط، معطوف به تحلیل، بهینه شده یا نوآوری در عملكردهای شغلی در سطح فردی، تیمی و سازمانی تعریف می شود. این مدل هشت فعالیت كاری را كه به رفتار فكورانه انتقادی مربوط هستند، مسلم فرض می کند: اندیشه در ارتباط با شغل، یادگیری از اشتباهات، تشریك بصیرت، چالش انگیزی تفكر گروهی، آزمایش، تشریك دانش و آگاهی از توانمندی های شغلی.

کِسه و واتكینز و مارسیك(1999) در مدل یادگیری غیررسمی در محل كار خویش بیان می كنند كه این جریان منطقی با موقعیت های شغلی چالش برانگیز آغاز می شود و مجموعه ای هشت مرحله ای را در بر می گیرد كه به مراحل فرایند حل مسئله شباهت زیادی دارند. این گام ها عبارتند از:

1.طرح ریزی زمینه؛

2.پاسخ به جرقه یك تجربه یادگیری بالقوه؛

3.تفسیر تجربه؛

4.بررسی راه حل های بدیل؛

5.انتخاب راهبردهای یادگیری؛

6.تولید راه حل های جایگزین؛

7.ارزیابی پیامدهای قصد شده و قصد نشده؛

8.ارزشیابی مطالب آموخته شده.

مارسیك و واتكینز (1997) یك مدل یادگیری غیررسمی ضمنی را تدوین کردند كه بر یك منطق بنیادی مبتنی است. این مدل، رفتار فرد را در تعامل با محیط در نظر می گیرد و از قدرت زمینه ای سازمان و كار، به عنوان اولین یاری دهندگان یادگیری حمایت می کند. در واقع یادگیری، شناسائی مسئله، حل مسئله و اندیشه، در محل كار شكل می گیرند. به علاوه یادگیری غیررسمی توسط هیجانات كاركنان شكل داده می شود كه احتمالاً پاسخی به شرایط محیطی و فردی متفاوت است.

علاقمندان به دریافت فایل پاورپوینت آموزشی یادگیری سازمانی، اینجا را کلیک فرمایند.

منابع

قارلی،زهرا؛نجفی،علی؛بلگوریان،میثم، (1397)، ارزیابی عوامل مؤثر بر یادگیری غیررسمی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی و اولویت بندی آن با تکنیک سلسله مراتب گروهی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی،سال پنجم، شماره 16.

Cseh, M., Watkins, K.E., Marsick, V.J (1999). Re-conceptualizing Marsick and Watkins‘ model of informal and incidental learning in the workplace. paper presented at the Academy of Human Resource Development Conference, Washington, DC, March.

Doornbos, A. J., Bolhuis, S., & Simons, P. R. J. (2004). Modeling work-related learning on the basis of intentionality and developmental relatedness: A noneducational perspective. Human Resource Development Review, 3(3), 250-274.

Marsik, V. J. & Watkins, K. E (1997). Informal and Incidental Learning, Jossey-Bass, A Publishing Unit of John Wiley & Sons, Inc.

Marsick, V. J., & Watkins, K. (2015). Informal and incidental learning in the workplace (Routledge revivals). Routledge.

Tannenbaum, S. I. & Beard, R. I. & McNall, L. A. & Salas. E (2010). Informal Learning and Development in Organizations, Routledge.Taylor & Francis Groups. New York London.

Van Woerkom, M., Nijhof, W.J., Nieuwenhuis, L.F.M (2002). Critical reflective working behaviour: a survey research. Journal of European Industrial Training, 26 (8) PP. 375-83.

بیشتر بخوانید

پاورپوینت آموزشی یادگیری سازمانی

پاورپوینت آموزشی مدیریت تحول

پاورپوینت آموزشی حکمرانی خوب

پاورپوینت آموزشی آمار و کاربرد آن در مدیریت جلد 1

با ما در تماس باشید

آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر