الگوهای رفتاری کارکنان در برابر تغییرات

در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده‌ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و … در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند.

در مباحث سازمانی، تغییر عبارت است از دگرگونی یک سازمان از وضعیت موجود در حداقل یکی از حوزه‌های ساختار سازمانی، فناوری، نیروی انسانی، وظایف و عملکردهای تولیدی و خدماتی و رسیدن به وضعیت مطلوب.

مقاومت در برابر تغییر

یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر پدیده تغییر ایستادگی (مقاومت) می‌کنند. به معنایی از یک دیدگاه ‌این کار مثبت است و می‌تواند موجب ثبات و پیش‌بینی رفتار شود. اگر هیچ نوع ایستادگی در برابر پدیده تغییر وجود نداشت رفتار سازمانی می‌توانست از ویژگی‌های ویرانگر برخوردار شود. ایستادگی در برابر تغییر می‌تواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر در آید. همچنین ایستادگی در برابر پدیده تغییر، الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی‌گیرد. افراد می‌توانند به صورتی آشکار، تلویحی، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند.

بدترین نوع مقاومت : اگر مقاومت افراد به صورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مساله چندان مشکلی روبه‌رو نخواهد بود. اما بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت غیر مستقیم باشد یا این که اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند. مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریف‌تری به خود می‌گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می‌شود. آنان انگیزه کار کردن را از دست می‌دهند، میزان خطاها و اشتباهات افزایش می‌یابد، مرخصی‌های استعلاجی به سرعت بالا می‌رود و بدین گونه است که مدیران و دست‌اندرکاران سازمان متوجه منشاء اینگونه نابهنجاری‌ها نمی‌شوند. به همین شیوه، مقاومت منفی می‌تواند منشاء بروز مشکلاتی خاص شود که در آن نوع واکنش اعضای سازمان چندان روشن و مشخص نخواهد بود.

انواع مقاومت:

مقاومت فردی: موانع فردی موجود در برابر تغییر، ریشه در ویژگی‌های اساسی انسان مانند نیازها و ادراکها دارند. محققان معتقدند به پنج دلیل فرد در برابر تغییر از خود مقاومت نشان می‌دهد که عبارتند از: 1-عادت، 2-امنیت،3- عوامل اقتصادی، 4-ترس از ابهام، 5-فقدان آگاهی

مقاومت سازمانی: دانیل کتز و رابرت کان شش نوع عمده مقاومت در برابر تغییر را که منشاء سازمانی دارند را شناسایی کرده‌اند که عبارتند از: 1- افراط در تعیین جزییات (مکانیسم ساختاری)، 2-محدودیت دید در تغییر (بی‌توجهی به تغییرات)، 3-رخوت و کاهلی گروه (هنجارهای گروهی)، 4-احساس تهدید توسط متخصصان، 5-احساس تهدید توسط صاحبان قدرت 6- تغییر در تخصیص منابع.

مدیریت مقاومت در برابر تغییر: برای از بین بردن منابع یا عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می‌کنند، شش روش ارایه شده است:

1.آموزش و ارتباطات

2.مشارکت و مداخله

3.حمایت و پشتیبانی

4.مذاکره و توافق

5.ترغیب و جلب همکاری مخالفان

6.زور

فرایند تغییر سه مرحله‌ای لوین:

ذوب کردن :برهم زدن وضع موجود و از بین بردن فشارهایی که به صورت فردی و گروهی در برابر پدیده تغییر مقاومت می‌کنند

تغییر: حرکت در جهت وضع جدید

انجماد یا تثبیت :تثبیت وضع تغییر یافته و به حالت دایمی در آوردن آن

کرت لوین نوعی تئوری تغییر اجتماعی را تدوین کرد که بر اساس آن نهادهای اجتماعی، محملی متوازن از نیروها (نیروهای سوق‌دهنده و نیروهای بازدارنده) در نظر گرفته می‌شوند. بر اساس نظر وی، تعادل هنگامی برقرار است که مجموع نیروهای سوق‌دهنده مساوی با مجموع نیروهای بازدارنده باشد.

الگوي تغيير گالياردي: این محقق براساس الگوی خود 3 نوع تغییر را مطرح می کند:

تغيير ظاهري : در اين نوع تغيير، استراتژي هاي ثانويه به گونه اي تغيير مي کنند که با استراتژي اصلي و پيش فرض هاي بنيادين سازگارند. بنابراين استراتژي هاي ثانويه جديد، ريشه در استراتژي هاي اصلي و پيش فرض هاي بنيادين قبلي دارند و تغيير فقط در سطح ظاهري فرهنگ (مصنوعات بشر ساز)، روي مي دهد.

تغيير انقلابي : در تغيير انقلابي، نوعي استراتژي ناسازگار با ارزش ها و پيش فرض هاي قبلي، بر سازمان تحميل مي شود که معمولاً از طريق ورود افراد خارجي روي مي دهد. در تغيير انقلابي، فرهنگ قبلي از بين مي‌رود و فرهنگ جديدي جايگزين آن مي شود.

تدريجي گرايي فرهنگي : در اين مورد، نوعي استراتژي که بر ارزش هاي جديد تاکيد مي کند و الزاماً ناسازگار با ارزش ها و پيش فرض هاي قبلي نيست، فرهنگ سازماني را مي شکافد و ارزش ها و پيش فرض هاي جديدي را در کنار ارزش ها و پيش فرض هاي قبلي ايجاد مي کند.

الگوي سه سطحي تغيير(کنتر و همکارانش): بر اساس اين الگو، سازمان مجموعه اي از فعاليت هاست و زماني كه اين فعاليت ها تغيير کنند، سازمان نيز تغيير مي کند. الگو سه سطحي، تغيير را در سطوح تحليل محيطي، سازماني و فردي، مورد بررسي قرار مي دهد: در سطح محيطي، نيروهاي کلان تکاملي براي تغيير مطرح مي شوند. اين نيروها از طريق روابط جديد سازمان و محيط شکل مي گيرند. يعني بر اساس تئوري بوم شناسي جمعيت سازماني، تغيير در جمعيت هاي سازماني که براي منابع کمياب با هم رقابت مي کنند، روابط جديد سازمان و محيط را شکل مي دهد و سازمان ها براي کاهش وابستگي خود به محيط (نظريه وابستگي به منبع) و بقا در محيط (اصل بقاي اصلح داروين)، در رشته فعاليت هاي خود، تغييرات اساسي ايجاد مي‌كنند.

گزیده ای از خدمات تحلیلی قابل ارائه ( کمی و کیفی) آکادمی تحلیل دکتر طالعی فر با استفاده از کادری مجرب و زبده

1.تحلیل روایی و پایایی انواع پرسشنامه های استاندارد مرتبط با موضوع درخواست دهنده

2. تحلیل های توصیفی (تهیه انواع جداول فراوانی، محاسبه انواع آماره های توصیفی پراکندگی و مرکزی، تهیه انواع نمودارهای آماری (نموداری کیفی و کمی))

3. تحلیل های استنباطی ( تحلیل واریانس، آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک، تحلیل های رگرسیون و همبستگی، تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و …).

4. مدلسازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر

5.تحلیل های مرتبط با تکنیک های تصمیم گیری (تک یا چند معیاره)

6. تحلیل پویایی سیستم (مدلسازی، اعتبارسنجی رفتار مدل، شبیه سازی متغیرهای کلیدی مدل، سناریوسازی)

7.تحلیل گراندد تئوری (داده بنیاد)

8.تحلیل تم (تحلیل مضمون)

9.تحلیل محتوا

10.پدیدار شناسی

و…..